Jó hangulatú jelenléti fordulóval zárult a IX. OBB

Az idei verseny meghirdetésétől kezdve azon állásponton voltunk, hogy a verseny szelleméhez és méltóságához a személyes jelenlétet igénylő ötödik forduló illik a legjobban, melyhez a Budapesti Gazdasági Egyetem Pénzügyi és Számviteli Kara adott otthont. 

A Kar vezetése és a verseny technikai feltételeit biztosító munkatársak mindent megtettek azért, hogy nyugodt és biztonságos körülményeket teremtsenek a résztvevőknek, akik közül 36-an jelentek meg a zárófordulón. A távolmaradók zöme a pandémiás helyzet miatt nem tudott megjelenni az eseményen. Többen indítványozták, de informatikai és szervezési okok miatt nem tudtuk megtenni, hogy online módon is legyen lehetőség a részvételre. De a verseny tisztasága is azt kívánta, hogy minden résztvevő azonos körülmények között oldja meg a feladatokat.

A 20 pontot érő első feladatsor második kérdése szabadsággal kapcsolatos állításokat tartalmazott, melyek közül ki kellett választani a helyes megállapítás(oka)t:
a) főszabályként a szabadságot esedékességének évében kell kiadni
b) az esedékesség évében ki nem adott szabadságot pénzben meg kell váltani
c) ha a munkavállaló az esedékesség évében nem rendelkezik a – főszabályként – 7 munkanap szabadsággal és azt a munkáltató sem adja ki a részére, akkor ez a 7 munkanap szabadság az esedékesség évének utolsó napján elveszik, arra a következő évben már nem tarthat igényt a munkavállaló
d) az esedékesség évében ki nem adott szabadsággal kapcsolatos munkavállalói igény nem évül el
e) a szabadsággal kapcsolatos munkavállalói igény elévülési ideje 3 év
f) a szabadsággal kapcsolatos munkavállalói igény elévülési ideje 5 év

A feladatot készítő szakértő csak az a) és e) pontban megfogalmazott választ tartotta helyesnek, amellyel nem minden résztvevő értett egyet!

Egyik hozzászóló a d) pontban megfogalmazott választ is IGAZNAK tartja, és az Mt. 122. § (1) bekezdésre hivatkozik, amely szerint „A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki”.

Álláspontjának alátámasztására hozzáteszi még, hogy véleménye szerint „a szabadság kiadásának munkáltatói mulasztása pedig nem róható fel a munkavállalónak, a felelősség a munkavállalóra nem tolható át. Ha a munkavállaló szabadsághoz való joga elveszhetne a magyar munkajogi szabályok alapján, akkor az az EU irányelvnek való meg nem felelést vonná maga után, vagyis nem évülhet el. Az, hogy az Mt. nem társít szankciót a munkáltatói mulasztáshoz, nem következhet az, hogy a munkavállaló szabadsága elvész … nem hagyható figyelmen kívül az EU Alapjogi Charta 31. cikke sem a tisztességes és igazságos munkafeltételekről. Mo. elfogadta a kötelező alkalmazását a 2007.évi CLXVIII törvény kihirdetésével”.

Egy másik hozzászóló is a d) válasz IGAZ tartalma mellett kardoskodott, s annak adott hangot, hogy „a munkaviszonyra vonatkozóan a főszabály az, hogy az elévülési idő 3 év. Így van ez a szabadsággal is. Azonban az esedékesség évében ki nem adott szabadságot tovább kell görgetni mindaddig, míg ki nem adta a munkáltató, akinek a kötelezettsége a szabadság kiadása az esedékesség évében. Amennyiben nem adta ki a munkáltató a szabadságot az esedékesség évében, akkor ezt a szabadságot a bérjegyzéken is feltüntetve előző évi szabadságként, a munkavállaló meg fogja kapni, és nem vész el számára. Ilyen értelemben a d) választ is helyes megoldásnak ítéltem ennél a kérdésnél”.

A kérdést megfogalmazó szakértő azonban más logikára alapozta a d) válasz igaztalan voltát, és arra hívja fel a figyelmet, hogy az Mt. 286. § (1) bekezdése – főszabályként – kimondja, hogy a munkajogi igény 3 év alatt évül el.

A d) válasz azt mondja, hogy az esedékesség évében ki nem adott szabadsággal kapcsolatos munkavállalói igény nem évül el. Ha egy igény nem évül el, akkor az azt jelenti, hogy soha nem évül el, arra a munkavállaló bármikor, akár a munkaviszony megszűnését követő, 20, 25 stb. év múlva is igényt tarthatna. Ez az állítás azonban az Mt. 286. § (1) bekezdésében foglaltak alapján nem helyes, hiszen a szabadsággal kapcsolatos munkavállalói igény elévülési ideje a főszabály szerinti 3 év. Emiatt a d) pont tartalma nem tekinthető igaznak!

A 20 pontot érő első feladatsor harmadik kérdése is szabadsággal kapcsolatos állításokat tartalmazott, melyek közül ki kellett választani a helyes megállapítás(oka)t:
a) esedékesség évében kiadottnak kell tekinteni a szabadságot, ha annak igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a következő évben kiadott rész 6 munkanapnál kevesebb
b) a szeptember 30-át követően kezdődött munkaviszony esetén a tárgyévre járó időarányos szabadságot a következő év március 31-ig kell kiadni
c) kollektív szerződés rendelkezése alapján a munkáltató a kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság egyharmadát legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki
d) a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben is megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkavállalónak járó életkor szerinti pótszabadságot mindig az esedékesség évét követő év végéig adja ki a munkáltató

e) a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben is megállapodhatnak abban, hogy a szabadság kiadása során a munkavállaló naptári évenként egyszer sem mentesül legalább 14 naptári napra a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól

A fenti kérdéssorhoz egy észrevétel érkezett, aki úgy vélekedett, hogy az e) pontban megfogalmazott tartalom NEM IGAZ, mert az Mt. 122. § (3) nem értelmezhető úgy, hogy „a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben is megállapodhatnak abban, hogy a szabadság kiadása során a munkavállaló naptári évenként egyszer sem mentesül legalább 14 naptári napra a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól”.

Az észrevételt megfogalmazó véleménye szerint „a munkavállaló előre nem mondhat le a kötelezően biztosítandó regenerálódásáról, nem köthet olyan megállapodást előre a munkaszerződésben, mint amiről a feladat szövege szól. Az ’eltérő megállapodás’ legfeljebb munkavállalói kérésre értelmezhető egyedi esetben, pl. ha a munkavállaló több, kisebb részletben venné ki a szabadságát. A kötelezően biztosítandó regenerálódás, pihenés az EU irányelvből következik, a magyar szabályozásnak meg kellene felelnie az irányelvben foglaltaknak”.

Szakértőnk kitekintett az Európai Unió Alapjogi Chartája 31. cikkére is, mely szerint:

Ez a szabályozás – szakértőnk véleménye szerint – magát a jogosultságot határozza meg, ugyanakkor nem mondja ki sem azt, hogy pontosan hány nap szabadságra kell, hogy jogosult legyen a munkavállaló, sem azt, hogy a szabadságot milyen felételek figyelembevételével kell kiadni. Ezen irányelveknek megfelelően az EU tagállamok saját jogrendszere határozhatja és határozza meg az adott országra vonatkozóan a szabadságra való jogosultságok feltételeit, valamint a kiadás szabályait is.
Magyarországon az Mt. tölti be ezt a szerepet.

Ez a rendelkezés nem írja elő, hogy ezt a megállapodást pl. adott naptári évre lehetne csak megkötni (mint ahogy pl. az életkor szerinti pótszabadság esetében előírja), vagy a munkavállaló kérésére (a munkavállaló főszabályként csak a 7 nap szabadsággal rendelkezhet). Ebből következően a munkáltató és a munkavállaló hosszabb időre (így pl. a munkaszerződésben is) megállapodhatnak abban, hogy a „14 napos szabály” nem alkalmazzák, ezzel a munkavállaló nem mond le a szabadságairól.

Vegyünk egy életből kiragadott példát. Van egy munkáltató, ahol évente kétszer technológiai okok miatt 1-1 hét kötelező leállás van. Egyszer nyáron, egyszer télen. A munkavállalók esetében ez 10 nap szabadság felhasználását jelenti az éves keretből. Ha egy munkavállalónak pl. 22 nap az éves szabadságkerete, abból már 10 napot így felhasználtak, 7 napot pedig a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Így objektív korlátja van annak, hogy a munkáltató még pluszban kiadja úgy a szabadságot, hogy a munkavállaló legalább 14 napra mentesüljön a munkavégzési kötelezettség alól.

A 20 pontot érő első feladatsor ötödik kérdése próbaidőre vonatkozó állításokat fogalmazott meg, melyek közül ki kellett választani a helyesnek vélt válaszokat:

a) a munkaszerződésben kiköthető próbaidő, de nem kötelező
b) ha a munkaszerződésben nem kerül kikötésre próbaidő, a munkaviszony kezdetét követően már nincs lehetősége a feleknek próbaidőt kikötni
c) a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 90 nap próbaidő köthető ki
d) a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 havi próbaidő köthető
e) a munkaszerződésben kikötött, március 1-én kezdődő 3 hónapos próbaidő június 1-én jár le
f) amennyiben a munkaszerződésben 1 havi próbaidő kerül kikötésre, az a későbbiekben nem hosszabbítható meg
g) amennyiben a munkaszerződésben 1 havi próbaidő kerül kikötésre, az legfeljebb egyszer meghosszabbítható, de a próbaidő tartama összesen nem lehet több 3 hónapnál
h) amennyiben a munkaszerződésben 1 havi próbaidő kerül kikötésre, az akár többször is meghosszabbítható, de a próbaidő tartama összesen nem lehet több 3 hónapnál

A b) kérdéshez kapcsolódóan tett fel kérdését egyik résztvevő, amelyben arról érdeklődik, hogy a „munkaszerződés módosításban, felek általi megállapodásban, mi tiltja azt, hogy felek próbaidőt kössenek a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig terjedő időtartamban”?

A helyes válasz megtalálásához az Mt. 45. § (5) bekezdésében foglaltakat kell alapul venni:

A szakértők álláspontja szerint a törvényi megfogalmazás igyekszik a korábbi jogszabályban rögzített fogalomhasználati bizonytalanságot kiküszöbölni. A rendelkezés két követelményt támaszt a próbaidő kikötésével kapcsolatosan:

• egyrészről, amennyiben a felek próbaidőt kívánnak kikötni, akkor azt írásban kell megtenniük és a munkaszerződésbe kell foglalniuk;
• másrészről erre a kikötésre csak a munkajogviszony létesítésekor van lehetőség, későbbi időpontban erre már nem kerülhet sor.

A jogalkotó a „munkaviszony kezdetétől” kifejezéssel jelöli ki a próbaidő kikötésének lehetséges időpontját. Amennyiben a felek a munkajogviszony kezdő időpontját a munkaszerződés megkötéséhez képest egy későbbi időpontra teszik, akkor a kikötött próbaidő a jogviszony kezdő napjával indul el.

A törvényi normák azt is lehetővé teszik, hogy amennyiben a későbbi időpontban kezdődő munkajogviszonyt keletkeztető munkaszerződésben nem szerepel a próbaidő, de a felek a munkajogviszony kezdete előtt módosítják a munkaszerződést, a próbaidő a munkaviszony kezdetétől jogszerűen elindulhat.

Azonban a jogviszony keletkezését követően („munkába lépést” követően) kikötött próbaidőre irányadóak lehetnek a korábbi bírói gyakorlat alapján is felállított elvek:

• a próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni (BH2005. 441.).

A 20 pontot képviselő 2. feladatban egy Kft. – határozatlan idejű munkaviszonnyal rendelkező, rehabilitációs ellátásban részesülő – egyik munkavállalója került a fókuszba, akinek – többek között – a ledolgozott, valamint a szabadság idejére eső bruttó bér, továbbá a béréből levonandó személyi jövedelemadó és tb-járulék, valamint közteher helyes mértékét kellett kiválasztani a megadott összegek közül.

A feladat – hivatkozva a Szocho tv. 13. §, Szakképzési tv. 105. § (3), 107. § (3b)-(4) bekezdéseire – helyes megoldása szerint a munkáltatót az alábbi közteher fizetési kötelezettség terheli:

• 2021. szeptemberben 1.095 forint,
• 2021. októberben 0 forint szociális hozzájárulási adó és 0 forint szakképzési hozzájárulás.

A feladathoz hozzászóló kolléga azt veti a szemünkre, hogy a feladathoz párosított jogszabályi hivatkozás – „Szocho tv. 13. §, Szakképzési tv. 105. § (3), 107. § (3b)-(4)” – nem releváns, mert véleménye szerint „a szakképzési hozzájárulás kedvezményt a Szakképzési törvény 107. § (2)-(4) bekezdése írja le …”.
Megjegyezi továbbá, hogy „a kedvezmény továbbra is kizárólag abban az esetben vehető igénybe, ha szakképzési munkaszerződés lett kötve. Nagyon jó volna persze a régről megszokott adókedvezményeket továbbra is megkapni, azonban ezeket a jogszabály az új Szocho törvény óta nem engedi, kizárólag nagyon speciális esetben”.

Két kérdést is feltesz. (1) Egyrészt afelől is érdeklődik, hogy „mi adja az okot a többféle értelmezésre, mivel – a feladatkiírás szerint – a nem egyértelmű jogszabályi előírások miatt elfogadható a Szocho 50%-os jellegű kedvezményeknél többféle számítási mód”. Kérdéséhez fűzött megjegyzésében arra utal, hogy „persze ha jövőre valóban eltörlik a szakképzési hozzájárulást, ez a kérdéskör legalább megoldódik”. (2) Másik kérdése arra vonatkozik, hogy „a távolléti díj számításánál a szeptember havi teljesítménybónusz összeget miért hagyták figyelmen kívül”.

A szakértői válasz – a szakképzési hozzájárulás kapcsán – rámutat arra, hogy a 2021.07.01. óta érvényes szabályozása (lásd a 2021. évi módosító LXXXIII. törvényt – a Szerk.) több jogalkalmazónál – munkáltatóknál, bérprogram készítőknél – bizonytalanságot okozott a szakképzési hozzájárulásból érvényesíthető kedvezmények kérdésében:

A NAV tájékoztató füzet a jogszabályt ismételte és pontos, részletes magyarázatot nem adott. Ezért született az a döntés, hogy mindkét számítást elfogadjuk a feladatban. De várhatóan ez a kérdés jövőre már nagy valószínűséggel nem lesz kérdés.

A másik, távolléti díj számításával kapcsolatos kérdésre szakértőnk úgy reflektált, hogy a díj meghatározásakor az Mt. 137. § (3) bekezdésében írtakból kell kiindulni:

Mivel a távolléti díj meghatározásakor az Mt. 137. § (3) szerinti teljesítménybért kell figyelembe venni, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg. Teljesítménybérezés kialakítása során a munkáltatónak szigorú feltételeknek kell megfelelnie, pl. teljesítménykövetelményt, teljesítménybér-tényezőt kell meghatározni stb.

A feladatban szereplő munkavállaló azonban nem teljesítménybéres munkavállaló volt („… munkaköre gépbeállító [Feor: 8152], a munkavállaló napi munkaideje 5 óra, foglalkoztatása általános munkarendben történik … havibére bruttó 220.000,-Ft…”). Részére a munkáltató felállított valamilyen egyszerű feltételt, amit ha teljesít, az időbérén felül bónuszt kap. Ezért nevezte ezt teljesítménybónusznak. Azonban ez – ahogy a nevében is szerepel – egy bónusz és nem teljesítménybér, ezért nem vehető figyelembe a távolléti díj kiszámítása során.

A 15 pontot érő negyedik, feleltválasztós kérdéssor 13. kérdésében azt kellett eldönteni, hogy melyik a helytelen állítás.

Határozza meg, hogy az alábbi kollektív szerződésre vonatkozó állítások közül melyik helytelen:
a) A vezetőre is kiterjed a kollektív szerződés hatálya.
b) A kollektív szerződésben kizárólag a munkavállaló javára térhetnek el.
c) A kollektív szerződés szabályozhatja a munkaviszonyból származó vagy ezzel összefüggő jogokat és kötelezettségeket.

Egyet kell érteni azokkal, akik úgy vélekedtek, hogy a b) pontban feltüntetett válasz is helytelen, mivel „csak a szűkebb tartalmú kollektív szerződés térhet el csak a munkavállaló javára, a ’normál’ kollektív szerződés viszont a törvényben meghatározott részeknél (és kivételektől eltekintve) akár a munkavállaló hátrányára is eltérhet”. A hozzászólást megfogalmazó helyesen idézi az Mt. 277.§ (2), (3) és (4) bekezdését, amely szerint:

Más résztvevő is megjegyezte, hogy a „felsorolt lehetőségek közül a b) válasz is helytelen. Az Mt. 277. §-ban van leírva, hogy a Kollektív szerződésben el lehet térni az Mt.-től eltérő rendelkezések hiányában. Az egyes fejezetek végén pedig szerepelnek ezek az eltérő rendelkezések, hogy vagy csak a munkavállaló javára lehet eltérni, vagy eleve nem lehet egyáltalán eltérni. Azonban amelyik §-ra nincs ilyen megkötés, azoknál el lehet térni akár a munkavállaló hátrányára is”.

Megállapítható tehát, hogy az Mt. hivatkozott normaelemei alapján bizonyos esetekben lehetőség van a munkavállaló hátrányára is eltérni a kollektív szerződésben, így a b) pontban feltüntetett válasz: „A kollektív szerződésben kizárólag a munkavállaló javára térhetnek el.” is értelmezhető helytelenként.

Éppen ezért elfogadhatónak tartjuk azt az észrevételt is, amely azt tartalmazza, hogy: „Az Mt-ben meghatározásra kerülnek azok a paragrafusok, amelyektől a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Ez azonban nem jelent kizárólagosságot a munkavállaló javára, hanem azt jelenti, hogy a megjelölt paragrafusok esetén csak a munkavállaló javára, minden más esetben pedig a kollektív megállapodás értelmében akár a munkavállaló ellenére is szabályozhatnak”.

Nyilvánvaló, hogy a feladatkészítés során elsősorban a triviális a) válaszlehetőségre gondoltak, mivel a kollektív szerződésnek az az egyik legfontosabb része, hogy a vezető állású munkavállalókra nem terjed ki a hatálya:
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
209. § (3) A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.

A vonatkozó jogszabályi normaelemekre tekintettel – a pontatlan megfogalmazásért utólagos elnézést kérve – minden résztvevő megkapja az 1 pontot, aki vagy az a) vagy a b) pontban megfogalmazott választ jelölte meg helyes megoldásként.

Egy észrevétel érintette a 15 pontot érő ötödik, igaz-hamis kéréssor 15. kérdését, amely az alábbiak szerint hangzott:
Munkába járási költéségtérítés jogcímen ugyanazon napra, ugyanazon útvonalra kizárólag csak egyféle költségtérítés (menetjegy/bérlet vagy km költség) számolható el adómentesen.

A feladatban – tekintettel a 39/2010. (II.26.) Korm. rendelet 3. § és 4. §-ra, valamint az Szja tv. 25. §-ra – ezt IGAZ állításnak tekintettük.
A bajnokságban szinte a kezdetek óta velünk tartó kollégánk azonban más véleményen volt, és szerinte „előfordulhat olyan élethelyzet, amikor a munkavállaló az útvonal egy részét nem tudja megtenni csak gépjárművel, míg további részét már tömegközlekedéssel tudja folytatni. Ebben az esetben teljesen szabályos lehet az, hogy jegyet és költségtérítést is elszámol, csak ezek eltérő útszakaszokra vonatkoznak”.

A kérdéssort készítő szakértőnk azonban nem értett egyet a felvetés tartalmával és álláspontját a 39/2010. (II.26.) Korm. rendelet 3. § és 4. §, illetve az Szja tv. 25. § (2) bekezdésével támasztja alá, amelyek az alábbiakat tartalmazzák:

A fent idézett normaelemekből látható, hogy a jövedelem kiszámításánál figyelmen kívül hagyható munkába járással kapcsolatos költségtérítésnél vagylagos szabályt lehet csak alkalmazni. Tehát ugyanazon napokra nem adható adómentesen a kétféle térítés még akkor sem, ha a körülmények egyébként ezt indokolttá tennék.

Mindezekkel összefüggésben a NAV „Munkába járás megtérítése változó munkarend esetén” című – bárki által beszerezhető – dokumentuma azt is tartalmazza, hogy nincs semmilyen előírás arra vonatkozóan, hogy melyik térítési mód élvez elsőbbséget a másikkal szemben. Célszerű, ha munkaadó és a munkavállaló állapodik meg abban, hogy melyik térítést tekintik adókötelesnek/adómentesnek.

Tájékoztatás

Az ötödik forduló feladatait – a helyes megfejtésekkel együtt – minden résztvevő számára az OBB honlapján, pdf-formátumban hozzáférhetővé tesszük.

ÜNNEPÉLYES EREDMÉNYHIRDETÉS

Az ünnepélyes eredményhirdetést és díjátadót 2021. november 26-án tervezzük megtartani a NEXON Konferencia termében. Az eseményre szóló meghívót elektronikus formában küldjük ki a legtöbb pontszámot elérő három versenyzőnek.
Mivel ezen az eseményen is igyekszünk egészségünk védelmére kiemelt figyelmet fordítani, ezért ezúton is felhívjuk az érintettek figyelmét a NEXON előírásainak betartására, melynek értelmében:
„rendezvényeinken csak oltással rendelkező NEXON-os munkatársak, valamint védett külső vendégek (oltással, vagy 48 óránál nem régebbi, negatív PCR teszttel rendelkező) vehetnek részt, továbbá a rendezvény ideje alatt orrot és szájat eltakaró maszkot kell viselni”.